Навіть ще 20 років тому основним методом впливу на працівників були штрафи за запізнення, звільнення за три догани та виклик на «килим» за самостійні рішення. Тож існування інноваційних компаній у 2022 — як гіперзвуковий стрибок у майбутнє корпоративної культури.
Сьогодні батьки молодого покоління зі здивуванням дивляться, як їх діти ночують в офісах за власним бажанням, отримують бонуси та підвищення за виконання цілей і стають успішними й затребуваними спеціалістами за 3 роки роботи.
Те, що підхід компаній змінився кардинально від початку робочого стажу на землі — це факт. Але наскільки? Разом із компанією Belkins ми поглянемо на методи впливу та умови для працівників у Середньовіччі, після промислової революції, у минулому столітті та зараз.
Ніякого ворк-лайф беленс протягом тисяч років
Ворк-лайф беленс — це щось на сучасному, що з’явилось зовсім недавно, про що навіть наші мами й тата не чули. Як тільки у людей з’явилось поняття роботи, це буквально було способом виживання, адже більшість професій крутились навколо базових потреб людей. А який там баланс, коли ти повертаєшся з полювання на мамонта без мамонта і залишаєшся голодним?
Тисячі років не існувало ніяких профсоюзів, які б відстоювали права працівників, а самі працівники боялись навіть вголос прохати про вихідний своїх «начальників». От уявіть собі підмайстра у Середньовіччі, який працював на власника своєї майстерні. Зазвичай підмайстрів не надто цінували і не церемонились з ними, адже у майстра була черга з таких же бажаючих зайняти місце молодого працівника. Тож працювати без вихідних, кава-брейків і відпусток було нормою, і вмерти на роботі було не міфом.
У нинішніх компаніях вмирати на роботі навпаки не дозволяють, адже компанії цінують тих працівників, що ростуть всередині. І замінити спеціаліста будь-ким з вулиці хоча і можливо, але не так просто і не продуктивно для бізнесу. Наприклад, у Belkins заохочують комунікацію та відкритість у команді, особливо про те, хто як почувається.
![](https://static.nachasi.com/wp-content/uploads/2022/12/coffee-and-playstation_v0.1.png)
Для невеличкої паузи не потрібно чекати закінчення робочого дня: можна зіграти партію на PlayStation прям на обіді або коли потрібно переключити увагу на щось просте після складної задачі.
Хоча команду Belkins дехто називає трудоголіками, і це правда — іноді можна запрацюватися і втратити зв’язок з реальністю або, навіть самим собою. Тож прогресивні компанії не просто підтримують запити працівників на відпустку, у Belkins були випадки, коли майже примусово відправляли колег у сабатікал на 1-3 місяці.
Хоча й сабатікали не з’явились самі собою, компанії почали все більше розуміти запити працівників на довготривалий відпочинок. Раніше працівникам, аби отримати довгу відпустку потрібно було звільнятись, заздалегідь відклавши собі фінансову подушку на 3-6 місяців. Нині все більше компаній розуміють, що вигідніше відпустити працівника у сабатікал, аніж шукати на його місце новачка та навчати його до потрібного рівня. З Середньовічними умовами праці це годі й порівнювати.
Підвищення після смерті або переживи свого наставника
Кар’єрного росту не існувало аж до промислової революції. Та навіть наші бабусі й дідусі працювали на заводах понаднормово, аби отримати не підвищення, а 30 копійок премії до місячного окладу.
Найефективніший спосіб отримати підвищення багато років, а може навіть і століть був підсидіти свого начальника і дочекатись, доки він помре, а підвищення автоматично перейде до попередника. Саме так, як відбувається передача влади у королівській родині. А якщо на середині цього шляху людина задумувалась міняти сферу, хоча це було виключення, то підсиджувати треба було з самого початку.
![](https://static.nachasi.com/wp-content/uploads/2022/12/whitebeard_v0.1.png)
Саме тому зараз навіть молоді кандидати на співбесідах можуть поцікавитись у HR, а як можна зростати у компанії? Бо для них важливо розуміти та оцінювати свої перспективи, а не працювати 5 років на позиції джуна. Наприклад, у Belkins найшвидше ростуть ініціативні працівники: історія управляючого директора Олександра Срібного це ілюструє. Він прийшов у компанію чотири роки тому на роль SDR (Sales Development Representative), потім швидко виріс до Account Manager і згодом став керуючим директором.
Сучасні компанії розуміють, що заохочувати ініціативних працівників йде на користь бізнесу. Адже коли у компанії атмосфера відкритості, то не залежно від ролі будь-хто може запропонувати свою ідею. Можливо, саме ідея молодого працівника може стати проривом, який принесе бізнесу ріст, дохід, нові напрямки розширення на ринку.
У Belkins такі історії не дивина: якось молодший research-спеціаліст прийшов з ідеєю продукту Leadsforce — бази даних з поднад 20 мільйонами лідів, які знайдені і перевірені вручну. Leadsforce поєднує майстерність рісьорчерів і унікальний підхід до пошуку контактів з нашою власною технологією збору даних. Звісно, що проектним менеджером цього самого продукту став його засновник. Така ж сама історія була з їхнім продакт маркетинг менеджером, який став ініцітором створення Wordstir — агенції, яка допомагає клієнтам створювати імейли, які конвертують продажі. Також є можливості рухатися не тільки між ролями, а й між продуктами і сервісами. Вчора ти SDR в Belkins, а незабаром – Head of Customer Success у Folderly.
Прогресивні компанії інвестують у стартап-ідеї своїх працівників, якщо бачать у них достатній потенціал. Разом із тим новачки вчаться презентувати свої ідеї на професійному рівні: прораховують етапи розробки, росту, монетизації. Багато хто з нинішніх працівників не чекає стандартного підвищення, яке передбачене HR-відділом, ініціативні спеціалісти створюють свою кар’єру самостійно.
Система покарання VS система мотивації
А от звідки ж росте ініціативність працівників? Точно не зі страху, яким «мотивували» чи правильніше сказати лякали працівників у минулому. У середньовіччі за помилки чи проступки було прийнято бити різками та батогом, з часом покарання стали гуманніше — позбавляли частини зарплатні.
У минулому столітті було прийнято виписувати догани за спізнення, а за три догани звільняти. Або викликати на «килим» до директора — і всі знали, що він точно не хвалити до себе кличе чи повідомити радісну новину. Завжди з такими викликами пов’язували нотації. У атмосфері постійної напруги навряд працівникам хотілось ділитись ідеями, навіть якщо вони були.
![](https://static.nachasi.com/wp-content/uploads/2022/12/bonuses_v0.2.png)
Тому сьогодні у компаніях засновники намагаються максимально знижувати тиск та градус вертикальної ієрархії. Вслід за цим колективи стають заряджені, дружні та швидкі. У таких колективах всі починають одне одного заряджати, горіти і ділитись амбітними ідеями.
У Belkins тема запізнень взагалі не актуальна, адже у команді гнучкий графік і всі викладаються на 102%. Багато хто у команді починає працювати о 12 — і це пов’язано не лише з тим, що комусь хочеться довше поспати, а з тим, що 85% клієнтів компанії у Штатах. Гнучкий графік без прив’язки до офісу дає можливість усім самостійно вибудовувати свою роботу та балансувати між особистими справами, як кому зручно.
Звісно, не варто забувати про бонусну систему, у якій за успішне закриття індивідуальних задач (KPI) протягом трьох місяців поспіль, зарплата підвищується на 10%, не залежно від ролі. Протягом року у Belkins можна збільшити свій дохід на 40%. Ніщо так не мотивує, як підвищення, на відміну від доган чи штрафів, які навпаки — тільки демотивують і змушують працювати з-під палки.
Також команду мотивують не тільки індивідуальні бонуси, але й спільна мета. Наприклад, щоб впровадити безкоштовні ланчі в офісі, потрібно було досягнути цілей бізнесу всіма командами. Іноді працювати за їжу навіть більше мотивує, ніж за гроші.
Розробляти плани не тільки індивідуальних бонусів, але й командних плюшок — це гарний спосіб об’єднати всю команду навколо спільної мети. Адже часто на фінальний результат бізнесу впливають результати усіх спеціалістів, а результат маркетолога, наприклад, залежить від результатів креативника. Бо продукти не створюються на одинці і не просуваються також. Тож мотивувати всю команду — ще один спосіб покращити загальне бажання зробити більше та краще.
Робота — це гроші VS робота — це самореалізація
Робота з мотивацією через покарання не могла бути чимось приємним. Тому робота дуже довго сприймалась як страждання заради грошей, на які можна жити. Робота була синонімом страждання, особливо у давні часи, коли змінювати професію було майже неможливо. Бо ти народився в рибацькому містечку, всі в твоїй родині від прадіда до батька рибаки, тож вибір професії невеликий. А в радянські часи була традиція всією родиною працювати на одному заводі. Тож діти майже від народження розуміли, що їм треба ставати на стежину своїх батьків, бо вибору немає.
![](https://static.nachasi.com/wp-content/uploads/2022/12/work-vs-money_v0.1.png)
Потім сімейна передача професій у спадок переросла в сімейні бізнеси, які заснувало старше покоління, а потім діти-онуки мали його продовжувати. Навіть зараз сімейні професії існують: ті ж стоматологічні клініки, у яких працюють по три покоління лікарів — бабуся, донька, онука. Чи автомобільні майстерні, де тато навчає сина ремонтувати автівки. Проте підхід та ставлення до роботи кардинально змінилось, сьогодні змінити професію не є чимось диким, ба більше, такі зміни можуть підтримати у самій компанії. От у Belkins же підтримують створення цілих нових департаментів, аби дати можливість співробітникам реалізуватись. Саме завдяки цьому у компанії з’явився Мемпартмент.
Гумор продовжує життя і піднімає настрій, а особливо сьогодні. Тож коли Микита Прийма запропонував створити корпоративний тік-ток з гумористичним контентом, його ідею не тільки підтримали, але й видали йому нову посаду — CMEMEO — CEO мемів, яку він поєднує зі своєю основною роботою Senior Research Specialist. Разом із своїм колегою Ростиславом, який щойно приєднався до Belkins у ролі Chief Humor Officer, вони створюють кумедний контент про життя в компанії, а також тролять роботу спеціалістів у сфері продажів, тобто себе. Коли компанії підтримують ідеї з самореалізації працівників, це працює позитивно не тільки для команди, але й для HR-бренду.
Давати свободу працівникам — до добра
Корпоративна культура змінюється, вона й досі перебуває у масштабній перебудові після стількох історичних періодів, де працівники були просто раб силою. Зрозуміло, що для засновників бізнесу перш за все результат, але досягти його можна тільки у сильній команді. А сильна команда — це не про тих людей, якими легко маніпулювати чи яких легко налякати.
Сучасні компанії одна за одною доводять, що мотивація працює краще, ніж інші методи впливу на команду. А коли у компанії кожен співробітник може обирати зони відповідальності, змінювати ролі і робити те, що виходить найкраще, це дає бізнесу можливість рости швидкими темпами — саме те, що треба.
Постійна еволюція корпоративної культури призвела до переходу від «на годиннику 17:00, біжу додому» до «попрацюю сьогодні трішки довше, бо люблю свою роботу». А прогресивні компанії, такі як Belkins, окрім гарних умов праці, можуть роздавати працівникам посади СЕО мемів — хоча здавалось, хіба меми можуть допомогти кар’єрі?