Ніна ДейНавіть ще 20 років тому основним методом впливу на працівників були штрафи за запізнення, звільнення за три догани та виклик на «килим» за самостійні рішення. Тож існування інноваційних компаній у 2022 — як гіперзвуковий стрибок у майбутнє корпоративної культури.
Сьогодні батьки молодого покоління зі здивуванням дивляться, як їх діти ночують в офісах за власним бажанням, отримують бонуси та підвищення за виконання цілей і стають успішними й затребуваними спеціалістами за 3 роки роботи.
Те, що підхід компаній змінився кардинально від початку робочого стажу на землі — це факт. Але наскільки? Разом із компанією Belkins ми поглянемо на методи впливу та умови для працівників у Середньовіччі, після промислової революції, у минулому столітті та зараз.
Ніякого ворк-лайф беленс протягом тисяч років
Ворк-лайф беленс — це щось на сучасному, що з’явилось зовсім недавно, про що навіть наші мами й тата не чули. Як тільки у людей з’явилось поняття роботи, це буквально було способом виживання, адже більшість професій крутились навколо базових потреб людей. А який там баланс, коли ти повертаєшся з полювання на мамонта без мамонта і залишаєшся голодним?
Тисячі років не існувало ніяких профсоюзів, які б відстоювали права працівників, а самі працівники боялись навіть вголос прохати про вихідний своїх «начальників». От уявіть собі підмайстра у Середньовіччі, який працював на власника своєї майстерні. Зазвичай підмайстрів не надто цінували і не церемонились з ними, адже у майстра була черга з таких же бажаючих зайняти місце молодого працівника. Тож працювати без вихідних, кава-брейків і відпусток було нормою, і вмерти на роботі було не міфом.
У нинішніх компаніях вмирати на роботі навпаки не дозволяють, адже компанії цінують тих працівників, що ростуть всередині. І замінити спеціаліста будь-ким з вулиці хоча і можливо, але не так просто і не продуктивно для бізнесу. Наприклад, у Belkins заохочують комунікацію та відкритість у команді, особливо про те, хто як почувається.
Для невеличкої паузи не потрібно чекати закінчення робочого дня: можна зіграти партію на PlayStation прям на обіді або коли потрібно переключити увагу на щось просте після складної задачі.
Хоча команду Belkins дехто називає трудоголіками, і це правда — іноді можна запрацюватися і втратити зв’язок з реальністю або, навіть самим собою. Тож прогресивні компанії не просто підтримують запити працівників на відпустку, у Belkins були випадки, коли майже примусово відправляли колег у сабатікал на 1-3 місяці.
Хоча й сабатікали не з’явились самі собою, компанії почали все більше розуміти запити працівників на довготривалий відпочинок. Раніше працівникам, аби отримати довгу відпустку потрібно було звільнятись, заздалегідь відклавши собі фінансову подушку на 3-6 місяців. Нині все більше компаній розуміють, що вигідніше відпустити працівника у сабатікал, аніж шукати на його місце новачка та навчати його до потрібного рівня. З Середньовічними умовами праці це годі й порівнювати.
Підвищення після смерті або переживи свого наставника
Кар’єрного росту не існувало аж до промислової революції. Та навіть наші бабусі й дідусі працювали на заводах понаднормово, аби отримати не підвищення, а 30 копійок премії до місячного окладу.
Найефективніший спосіб отримати підвищення багато років, а може навіть і століть був підсидіти свого начальника і дочекатись, доки він помре, а підвищення автоматично перейде до попередника. Саме так, як відбувається передача влади у королівській родині. А якщо на середині цього шляху людина задумувалась міняти сферу, хоча це було виключення, то підсиджувати треба було з самого початку.
Саме тому зараз навіть молоді кандидати на співбесідах можуть поцікавитись у HR, а як можна зростати у компанії? Бо для них важливо розуміти та оцінювати свої перспективи, а не працювати 5 років на позиції джуна. Наприклад, у Belkins найшвидше ростуть ініціативні працівники: історія управляючого директора Олександра Срібного це ілюструє. Він прийшов у компанію чотири роки тому на роль SDR (Sales Development Representative), потім швидко виріс до Account Manager і згодом став керуючим директором.
Сучасні компанії розуміють, що заохочувати ініціативних працівників йде на користь бізнесу. Адже коли у компанії атмосфера відкритості, то не залежно від ролі будь-хто може запропонувати свою ідею. Можливо, саме ідея молодого працівника може стати проривом, який принесе бізнесу ріст, дохід, нові напрямки розширення на ринку.
У Belkins такі історії не дивина: якось молодший research-спеціаліст прийшов з ідеєю продукту Leadsforce — бази даних з поднад 20 мільйонами лідів, які знайдені і перевірені вручну. Leadsforce поєднує майстерність рісьорчерів і унікальний підхід до пошуку контактів з нашою власною технологією збору даних. Звісно, що проектним менеджером цього самого продукту став його засновник. Така ж сама історія була з їхнім продакт маркетинг менеджером, який став ініцітором створення Wordstir — агенції, яка допомагає клієнтам створювати імейли, які конвертують продажі. Також є можливості рухатися не тільки між ролями, а й між продуктами і сервісами. Вчора ти SDR в Belkins, а незабаром – Head of Customer Success у Folderly.
Прогресивні компанії інвестують у стартап-ідеї своїх працівників, якщо бачать у них достатній потенціал. Разом із тим новачки вчаться презентувати свої ідеї на професійному рівні: прораховують етапи розробки, росту, монетизації. Багато хто з нинішніх працівників не чекає стандартного підвищення, яке передбачене HR-відділом, ініціативні спеціалісти створюють свою кар’єру самостійно.
Система покарання VS система мотивації
А от звідки ж росте ініціативність працівників? Точно не зі страху, яким «мотивували» чи правильніше сказати лякали працівників у минулому. У середньовіччі за помилки чи проступки було прийнято бити різками та батогом, з часом покарання стали гуманніше — позбавляли частини зарплатні.
У минулому столітті було прийнято виписувати догани за спізнення, а за три догани звільняти. Або викликати на «килим» до директора — і всі знали, що він точно не хвалити до себе кличе чи повідомити радісну новину. Завжди з такими викликами пов’язували нотації. У атмосфері постійної напруги навряд працівникам хотілось ділитись ідеями, навіть якщо вони були.
Тому сьогодні у компаніях засновники намагаються максимально знижувати тиск та градус вертикальної ієрархії. Вслід за цим колективи стають заряджені, дружні та швидкі. У таких колективах всі починають одне одного заряджати, горіти і ділитись амбітними ідеями.
У Belkins тема запізнень взагалі не актуальна, адже у команді гнучкий графік і всі викладаються на 102%. Багато хто у команді починає працювати о 12 — і це пов’язано не лише з тим, що комусь хочеться довше поспати, а з тим, що 85% клієнтів компанії у Штатах. Гнучкий графік без прив’язки до офісу дає можливість усім самостійно вибудовувати свою роботу та балансувати між особистими справами, як кому зручно.
Звісно, не варто забувати про бонусну систему, у якій за успішне закриття індивідуальних задач (KPI) протягом трьох місяців поспіль, зарплата підвищується на 10%, не залежно від ролі. Протягом року у Belkins можна збільшити свій дохід на 40%. Ніщо так не мотивує, як підвищення, на відміну від доган чи штрафів, які навпаки — тільки демотивують і змушують працювати з-під палки.
Також команду мотивують не тільки індивідуальні бонуси, але й спільна мета. Наприклад, щоб впровадити безкоштовні ланчі в офісі, потрібно було досягнути цілей бізнесу всіма командами. Іноді працювати за їжу навіть більше мотивує, ніж за гроші.
Розробляти плани не тільки індивідуальних бонусів, але й командних плюшок — це гарний спосіб об’єднати всю команду навколо спільної мети. Адже часто на фінальний результат бізнесу впливають результати усіх спеціалістів, а результат маркетолога, наприклад, залежить від результатів креативника. Бо продукти не створюються на одинці і не просуваються також. Тож мотивувати всю команду — ще один спосіб покращити загальне бажання зробити більше та краще.
Робота — це гроші VS робота — це самореалізація
Робота з мотивацією через покарання не могла бути чимось приємним. Тому робота дуже довго сприймалась як страждання заради грошей, на які можна жити. Робота була синонімом страждання, особливо у давні часи, коли змінювати професію було майже неможливо. Бо ти народився в рибацькому містечку, всі в твоїй родині від прадіда до батька рибаки, тож вибір професії невеликий. А в радянські часи була традиція всією родиною працювати на одному заводі. Тож діти майже від народження розуміли, що їм треба ставати на стежину своїх батьків, бо вибору немає.
Потім сімейна передача професій у спадок переросла в сімейні бізнеси, які заснувало старше покоління, а потім діти-онуки мали його продовжувати. Навіть зараз сімейні професії існують: ті ж стоматологічні клініки, у яких працюють по три покоління лікарів — бабуся, донька, онука. Чи автомобільні майстерні, де тато навчає сина ремонтувати автівки. Проте підхід та ставлення до роботи кардинально змінилось, сьогодні змінити професію не є чимось диким, ба більше, такі зміни можуть підтримати у самій компанії. От у Belkins же підтримують створення цілих нових департаментів, аби дати можливість співробітникам реалізуватись. Саме завдяки цьому у компанії з’явився Мемпартмент.
Гумор продовжує життя і піднімає настрій, а особливо сьогодні. Тож коли Микита Прийма запропонував створити корпоративний тік-ток з гумористичним контентом, його ідею не тільки підтримали, але й видали йому нову посаду — CMEMEO — CEO мемів, яку він поєднує зі своєю основною роботою Senior Research Specialist. Разом із своїм колегою Ростиславом, який щойно приєднався до Belkins у ролі Chief Humor Officer, вони створюють кумедний контент про життя в компанії, а також тролять роботу спеціалістів у сфері продажів, тобто себе. Коли компанії підтримують ідеї з самореалізації працівників, це працює позитивно не тільки для команди, але й для HR-бренду.
Давати свободу працівникам — до добра
Корпоративна культура змінюється, вона й досі перебуває у масштабній перебудові після стількох історичних періодів, де працівники були просто раб силою. Зрозуміло, що для засновників бізнесу перш за все результат, але досягти його можна тільки у сильній команді. А сильна команда — це не про тих людей, якими легко маніпулювати чи яких легко налякати.
Сучасні компанії одна за одною доводять, що мотивація працює краще, ніж інші методи впливу на команду. А коли у компанії кожен співробітник може обирати зони відповідальності, змінювати ролі і робити те, що виходить найкраще, це дає бізнесу можливість рости швидкими темпами — саме те, що треба.
Постійна еволюція корпоративної культури призвела до переходу від «на годиннику 17:00, біжу додому» до «попрацюю сьогодні трішки довше, бо люблю свою роботу». А прогресивні компанії, такі як Belkins, окрім гарних умов праці, можуть роздавати працівникам посади СЕО мемів — хоча здавалось, хіба меми можуть допомогти кар’єрі?