Вікторія Золотова
З-поміж 20-25 кандидатів на місце Давид складає короткий список із 5 осіб. Ось, за якими критеріями це відбувається:
Які якості працівників важливі для Давида як CEO
Емпатія. Краще обрати того, хто добре розуміє споживача, але не знається в інтернеті речей — і навчити його цьому, аніж того, кому начхати на клієнта, хоч він і фахівець найвищого рівня.
Пристрасть. Тільки пристрасть всередині людини може змусити її не падати духом після MVP та тоді, коли, здавалося би, гірше вже нікуди. Пристрасть робить людину завжди «голодною» до нових знань і результатів, каже Арахамія.
Готовність до невдач. Лайфхак від Давида: беріть на роботу спортсменів або тих, хто пройшов через багато проблем. Люди, що мали складні стосунки у родині або скрутне минуле, «побудували» себе самі, вони – справжні бійці.
Універсальність. Потрібні такі люди, які й на маркетингу трохи знаються, й у відділі підтримки можуть замінити працівника, і з клієнтом поспілкуватися за потреби можуть, і підлогу помити в кінці робочого дня.
Продуктовий інстинкт. Людина, яку Давид візьме в свою компанію, за своєю натурою – шукач корисних ідей, які би покращили продукт компанії.
Які питання ставить Давид
— Що робить Моршинську популярною торгівельною маркою?
У цьому питанні важлива не відповідь, а реакція людини. Частина відповість: «Я не спеціаліст у мінеральних водах та маркетингу», а деякі намагатимуться придумати щось про зручну форму пляшки чи якісну рекламу. Таким чином, звертаючи увагу на те, як кандидат викрутиться з цієї ситуації, CEO ідентифікує, чи це та людина, яка йому потрібна.
— Що поганого в моїй компанії?
Це, зазвичай, складне питання, бо люди намагаються сподобатися і уникають «гострих кутів». Але ж ви шукаєте чесну людину, правда?
— Яка була твоя найбільша помилка за роки роботи?
Люди ховають «скелети» у шафі, натомість показуючи лиші блискучі свої сторони – це, знову ж таки, перевірка на щирість.
— Який, на твою думку, найкращий метод спілкування з клієнтами?
Для перевірки емпатії. Люди починають верзти нісенітниці про електронні листи. Але якщо хтось з кандидатів має змістовну і свіжу відповідь – Давид дає йому телефон і просить зателефонувати клієнту. Зазвичай кандидати лякаються: «Що я скажу? Я ж нічого не знаю про ваш продукт!» Але ця практика дасть вам набагато більше, аніж класичний метод «питання-відповідь».
Під час інтерв’ю CEO TemplateMonster подобаються люди, які:
- Вчать його чомусь новому, що стосується продукту.
- Не бояться критикувати. Кандидат має розуміти, що його робота – шукати проблеми і вирішувати їх.
- Показують те, чого Давид не знав раніше.
Що радить почитати усім керівникам та HR-менеджерам
- «Product Leadership: How Top Product Managers Launch Awesome Products and Build Successful Teams», Мартін Ерікссон, Нейт Волкінгшов, і Річард Банфілд
- «Predictably Irrational: The Hidden Forces That Shape Our Decisions», Ден Аріелі
- «The Іnnovator’s Dilemma» («Дилема інноватора», є в українському перекладі — прим.ред.), Клейтон М. Крістенсен
Раніше ми публікували основні тези виступу Ваче Давтяна
Ваче Давтян — про мотивування працівників покоління Z та Y під час конференції ITEM про мотивування співробітників, котрі належать до поколінь Y та Z.