Рекрутер як амбасадор компанії: формування сильного HR-бренду

Тетяна Стефановська, рекрутерка Cosmobet

Коли ми говоримо про HR-бренд компанії, зазвичай згадуємо корпоративну культуру, відгуки співробітників і зовнішні активності. Але часто забуваємо про один із ключових факторів формування цього бренду – про рекрутерів. Вони — перша точка контакту, яка може закохати в компанію ще до оферу. 

Рекрутер як обличчя компанії

Рекрутмент – це не просто підбір персоналу, а мистецтво будувати довготривалі відносини з людьми. Хороший рекрутер не лише шукає кандидатів, а й стає їхнім гідом у світ компанії. Його комунікація, тон розмови, відкрите спілкування і чесність впливають на те, як кандидати сприймають компанію ще до прийняття рішення про співпрацю.

Я завжди вважала, що рекрутер – це не просто посередник між кандидатом і менеджером, а представник компанії назовні. Наші розмови, публікації у LinkedIn, навіть стиль листування у месенджерах – усе це складає пазл, який формує цілісну картину HR-бренду.

Рекрутмент як відносини, а не вакансії

Яскравим підтвердженням цього є історії кандидатів, з якими ми підтримуємо зв’язок навіть після того, як вони давно приєдналися до команди. Наприклад, одна кандидатка, яку я найняла понад рік тому, досі ділиться новинами, питає поради щодо кар’єрного розвитку, а іноді просто цікавиться, як у мене справи. Це не лише про рекрутмент – це про людяність та довіру.

Такі стосунки з кандидатами мають значення навіть у випадках, коли людина не отримує офер. Якщо рекрутер спілкується з кандидатом не як із «черговим претендентом», а як з особистістю, то навіть без оферу у нього залишиться позитивне враження про компанію. А це – невидимий, але потужний вклад у HR-бренд. Наприклад, у нас були кандидати, які подавалися в компанію тричі, навіть після того, як раніше обирали іншого. Це яскравий приклад Employee Brand Recognition (EmBr) – коли культура взаємодії з кандидатами настільки сильна, що вони знову і знову повертаються.

Чому важливо підтримувати зв’язок у процесі рекрутингу?

Рекрутер – це не просто посередник, а людина, яка може допомогти кандидату розкрити себе. Часто буває, що класний фахівець не впевнений у своїх відповідях або потребує підказок щодо самопрезентації.

Я не раз зустрічала ситуації, коли кандидат виходив із першого етапу і казав: «Я відповідав не дуже добре, напевно, мене не візьмуть…». А потім саме цей кандидат отримував офер. Все тому, що рекрутер – це не лише оцінювач, а ще й підтримка, мотиватор і партнер на шляху до успішного найму. Але ще важливіше – це вміння бачити глибше. Рекрутер виконує роль своєрідного психолога, який може оцінити потенціал кандидата навіть тоді, коли самопрезентація була не на вищому рівні. Він здатен проаналізувати відповіді, зрозуміти сильні сторони людини та побачити її можливості там, де інші не помітять.

Окрім цього, важливо не зникати між етапами. Прозорий процес рекрутингу, своєчасний зворотний зв’язок і відкрите спілкування – це те, що залишає позитивне враження про компанію незалежно від фінального рішення.

Як рекрутер може прокачувати HR-бренд?

• Відкрита та чесна комунікація. Кандидати цінують прозорість. Чим більше ми говоримо про реальні плюси і виклики роботи, тим більше довіри до нас і компанії.

Як покращити:

• Публікувати реальні кейси співбесід (без розкриття особистих даних). Наприклад, розповідати, як кандидат подолав виклики в тестовому завданні або як компанія допомогла йому адаптуватися.
• Відкрито говорити про можливі труднощі на посаді, щоб уникнути «ефекту розчарування» після прийому на роботу.

• Контент у соцмережах. Навіть кілька постів у LinkedIn на місяць можуть значно вплинути на впізнаваність компанії. Історії з рекрутменту, професійні поради, корисні інсайти – усе це формує позитивний імідж не лише рекрутера, а й компанії загалом.

Що можна робити:

• Запустити серію постів «День із життя рекрутера» або «Інсайти зі співбесід» (анонімно, але з реальними кейсами).
• Ділитися реальними запитами кандидатів та давати поради щодо підготовки до співбесід.
• Використовувати меми та гумор – це працює. Наприклад, одна відома рекрутерка завдяки гумористичним постам у LinkedIn отримала понад 20 inbound-запитів від кандидатів лише за перший місяць ведення блогу.

• Експертність і нетворкінг. Участь у конференціях, мітапах, панельних дискусіях – усе це допомагає нам будувати особистий бренд і приваблювати сильних кандидатів. Люди частіше відгукуються на вакансії тих компаній, чиїх рекрутерів вони знають і поважають.

Як це працює на практиці:

• Є практика коли рекрутери ведуть у Spotify AMA-сесії (Ask Me Anything) у LinkedIn та Reddit, відповідаючи на питання кандидатів. Це допомагає зняти напругу перед співбесідою та залучати більше талантів.
• У Microsoft рекрутери щомісяця проводять відкриті вебінари для потенційних кандидатів, де розповідають про реальні кар’єрні можливості та дають інсайти щодо культури компанії.

Міжнародний підхід до рекрутингу: що варто взяти на озброєння?

• Орієнтація на кандидата. У Європі та США рекрутери дедалі більше працюють як кар’єрні консультанти, допомагаючи кандидатам знайти оптимальне місце для розвитку.

Що варто впроваджувати:

• Персоналізований підхід: наприклад, у Netflix рекрутери проводять follow-up-зустрічі з кандидатами навіть після відмови, щоб дати якісний зворотний зв’язок.
• Recruiter’s Check-ins – регулярний зв’язок з кандидатами, як це робить Google, щоб утримувати зацікавлених спеціалістів навіть до моменту відкриття потрібної позиції.

• Автоматизація процесів. Використання CRM-систем для рекрутингу допомагає економити час і покращувати якість підбору, але важливо не забувати про людський фактор. Рекрутер залишається ключовою фігурою у створенні першого контакту з кандидатом та формуванні його враження про компанію. За даними LinkedIn Talent Solutions, рекрутери, які підтримують персоналізовану комунікацію, отримують вищий рівень залученості кандидатів.

Amazon, наприклад, використовує AI-аналітику, щоб передбачати, які кандидати можуть залишити компанію найближчим часом, і проактивно пропонувати їм нові внутрішні можливості.

• Брендування рекрутерів. У міжнародних компаніях особистий бренд рекрутера відіграє не менш важливу роль, ніж бренд роботодавця. Довіра до конкретної людини спрощує рекрутинг і пришвидшує прийняття рішень кандидатами. Наприклад, у компаніях Amazon і Google особистий бренд рекрутерів є важливим елементом загальної стратегії найму.

Тож чому особистий бренд рекрутера має значення?

Люди не люблять спілкуватися з безликими “наймачами” – вони хочуть взаємодіяти з професіоналами, яким можна довіряти. Рекрутер із сильним особистим брендом – це не просто людина, яка шукає співробітників, а експерт, який знає ринок, поважає кандидатів і створює для них можливості.

У результаті виграють усі: компанія отримує мотивованих людей, кандидати – прозорий процес, а сам рекрутер стає більше ніж посередником між двома сторонами. Він формує навколо себе професійне ком’юніті, де двері не зачиняються після співбесіди, а залишаються відкритими для майбутніх можливостей.