Анастасія Пляцок
Які є способи перевірити кандидата та оцінити його відповідність пропонованій посаді, щоби не змучити себе та його?
Як оцінити претендента за допомогою тестування?
Це — зручний спосіб оцінки кандидата. Проводити тестування можна як віддалено, так і офлайн при зустрічі. Якщо тест треба пройти віддалено, то кандидату надсилають посилання на тест, а він уже сам вибирає час, коли цей тест проходити. Відводяться для цього певні часові рамки. Онлайн-тестування практикують зараз навіть університети.
Щодо наповнення тестів, є ціле поле для ідей. Вони можуть бути виключно професійного спрямування, психологічного спрямування — все залежить від того, який результат вам потрібен. Тест має мати набір розв’язків, за якими й оцінюють відповідність знань та навичок кандидата вашим потребам.
Чи можна застосувати «домашнє завдання» для оцінювання кандидата?
Вирішення кейсів, написання стратегії, детальне вивчення якихось матеріалів — все це можна надати як «домашнє завдання» із встановленим дедлайном для виконання. Основна відмінність цього типу оцінки від тестового завдання — претендент працює з членами компанії. Кандидату показують презентацію, ставлять проблему члени команди компанії, а вже претендент має її вирішити. Такі завдання показують не тільки професіоналізм кандидата, а й мотивацію (якщо він / вона не виконали завдання, наприклад).
Що таке assessment-центр та як його застосовувати?
Це — оцінювальний захід, який складається, як правило, з декількох різнопланових завдань (аналітичних кейсів, рольових ігор, тестів, групових дискусій, інтерв’ю). Все це проходить під наглядом сертифікованого фахівця з оцінки та учасників процесу відбору. Мета такого виду — глибока оцінка компетенцій, свого роду «перевірка боєм».
Ассессмент-центри бувають групові (коли одночасно оцінюють декілька кандидатів) та індивідуальні (при одиничному відборі кандидатів).
Чи можна скористатися практикою «випробовувального дня» і як це відбувається?
Цей спосіб орієнтований не стільки на оцінку кандидата, як на те, щоб занурити претендента у специфіку посади, дати повне розуміння його ролі та завдань, які треба буде виконувати. Найчастіше цей варіант використовують для кандидатів з невеликим досвідом. Це — зручний спосіб, який допоможе людині дізнатись, подивитися на компанію зсередини, познайомитися з командою, щоби в майбутньому уникнути розчарування і невиправданих очікувань для обох сторін можливого контракту.
Як бачите, варіантів для оцінки кандидатів є чимало, треба лише бажання та натхнення спробувати щось нове в роботі вашої компанії.