cosmobet
Tetjana Stefanovśka, rekruterka Cosmobet
Rynok praci zminjujeťsja, i tradycijni metody najmu biľše ne pracjujuť tak, jak raniše. Za danymy LinkedIn, 70% specialistiv ne šukajuť robotu aktyvno, ale vidkryti do propozycij. Pry ćomu 90% najkraščyh fahivciv — ce same ti ljudy, jaki vže zajnjati cikavymy projektamy ta ne monitorjať job-portaly. Ce stvorjuje vyklyk dlja rekruteriv: jak znajty ta zacikavyty “pryhovani” talanty?
Pryhovanyj rynok praci: hto ci kandydaty i čomu vony unykajuť vidkrytyh vakansij?
Najkrašči specialisty ridko sydjať na job-sajtah u pošukah novoї roboty. Vony vže pracjujuť u syľnyh kompanijah, rozvyvajuťsja u svoїj sferi ta ne rozgljadajuť vidkryti vakansiї, doky sami ne vidčujuť potrebu v zminah.
Ce može buty vyklykano:
- Vysokym rivnem zadovolenosti – horoši umovy, cikavi projekty, rozvytok u kompaniї.
- Bažannjam unykaty konkurentnogo rynku – klasni kandydaty znajuť, ščo možuť otrymaty propozyciju bez publičnogo pošuku roboty.
- Pasyvnym interesom – vony možuť buty vidkryti do novyh možlyvostej, ale ne robljať aktyvnyh krokiv u pošukah.
Takym čynom, klasyčni metody pidboru personalu pracjujuť tut neefektyvno – potribno zminjuvaty strategiju.
Jak znajty cyh specialistiv?
Netvorking i rekomendaciї
V IT-industriї osobysti zv’jazky – odyn iz najefektyvnišyh metodiv. Najkrašči specialisty často rekomendujuť odyn odnogo, a vnutrišni referaľni programy možuť značno pidvyščyty šansy znajty pravyľnu ljudynu. Za doslidžennjam LinkedIn, 85% vakansij zakryvajuťsja čerez netvorking.
Prjamyj hantyng (Executive Search & Boolean Search)
Pošuk čerez LinkedIn, GitHub, profesijni forumy ta zakryti spiľnoty – ključovi instrumenty dlja vyhodu na pasyvnyh kandydativ. 950 miľjoniv korystuvačiv u 200+ kraїnah ščodnja vykorystovujuť LinkedIn. Tut važlyvo pravyľno pidijty do peršogo kontaktu – personalizovane povidomlennja pracjuje nabagato krašče, niž masovi rozsylky.
Rozvytok HR-brendu
Za danymy Glassdoor, 75% kandydativ ocinjujuť HR-brend pered tym, jak pryjnjaty propozyciju. Kompaniї z pozytyvnoju reputacijeju otrymujuť 50% biľše vidgukiv na vakansiї. Kandydaty, jaki ne šukajuť robotu, vse odno možuť zvertaty uvagu na reputaciju kompaniї. Jakščo vony bačať syľnyj HR-brend – vony švydše zacikavljaťsja, naviť jakščo ne planuvaly zminjuvaty robotu.
Dovgostrokovi vidnosyny z kandydatamy
Rekrutyng – ce ne prosto “znajty kandydata zaraz”, a buduvaty pul talantiv na majbutnje. Naviť jakščo kandydat śogodni ne gotovyj zminjuvaty robotu, čerez rik vin može buty vidkrytyj do propozycij. 42% topovyh fahivciv vidvidujuť galuzevi konferenciї ta zahody, ščo je čudovym šansom znajomytysja ta buduvaty zv’jazky.
Ščo zmušuje pasyvnogo kandydata rozgljadaty novu možlyvisť?
- Cikavišyj projekt ta tehnologiї – dosvidčeni fahivci cinujuť intelektuaľni vyklyky biľše, niž prosto vysoki zarplaty. Jakščo kompanija proponuje novitnij stek, skladnu arhitekturu čy možlyvisť vplyvaty na produkt, ce staje ključovym argumentom.
- Kar’jernyj rozvytok – naviť jakščo ljudyna ne šukaje robotu, vona može vidčuvaty, ščo її potočna pozycija biľše ne daje zrostannja. Doslidžennja McKinsey pokazuje, ščo 82% top-talantiv obyrajuť kompaniju, jaka investuje v їhnij rozvytok.
- Kraščyj work-life balance – gnučkyj grafik, minimum bjurokratiї, pidtrymka komfortu spivrobitnykiv – ce faktory, jaki možuť staty vyrišaľnymy.
- Korporatyvna kuľtura – čitki cinnosti, vidpovidnisť očikuvannjam spivrobitnykiv, korporatyvna sociaľna vidpovidaľnisť ta komfortna atmosfera takož je čy ne najvažlyvišymy faktoramy pry vybori novoї kompaniї.
Vysnovok
Najkraščyh kandydativ ne pryvabljujuť standartni vakansiї. Važlyvo buduvaty dovgostrokovi vidnosyny, personalizuvaty hantyng ta formuvaty HR-brend, jakyj sam zalučaje syľnyh fahivciv. Jakščo vaš najm orijentovanyj lyše na aktyvnyh kandydativ – vy vtračajete 90% potencijnyh talantiv.
Zminjujte strategiju – i znahoďte najkraščyh.