fbpx
Aa Aa Aa
Aa Aa Aa
Pročytaty vgolos
Zupynyty čytannja

Aľona Kalibaba, CEO «Časopys» — pro motyvuvannja ta liderstvo

Альона Калібаба, CEO «Часопис» — про мотивування та лідерство
Dlja Aľony Kalibaby liderstvo — ce vminnja pracjuvaty z komandoju ta skerovuvaty її dlja dosjagnennja zagaľnoї mety. U «Časopysi» svij pidhid do motyvaciї. Same tomu tut panuje simejna i zatyšna atmosfera. Ale ščo dlja ćogo potribno i jak ćogo dosjagty?
Для Альони Калібаби лідерство — це вміння працювати з командою та скеровувати її для досягнення загальної мети. У «Часописі» свій підхід до мотивації. Саме тому тут панує сімейна і затишна атмосфера. Але що для цього потрібно і як цього досягти?
Читати кирилицею

Speciaľni možlyvosti

Pročytaty vgolos
Zupynyty čytannja
Kontrastna versija
  Про мотивацію, спроби її автоматизувати та вибір кадрів. — Мені здається, мотивація команди залежить дуже сильно від того, що собою являє компанія. Говорячи універсально про фактори мотивування, дуже багато залежить від того, яким чином ти цю команду наймаєш, як ти її створюєш, які транслюєш цінності. У Часописі відбір базується на тому, що співробітники поділяють наші цінності. Також слід виходити з того, якою діяльністю компанія займається — і лише потім думати, що може мотивувати співробітників. Наша команда відрізняється тим, що вона дуже молода. Тут відбувається становлення молодих людей як особистостей, — і це теж потрібно враховувати при мотивації. Загалом мотивація кожного члена команди безпосередньо залежить від системи цінностей, що створена в компанії. Про цінності в команді Часописа. — Щоби стати частиною нашої команди, у нових співробітників має бути сильне бажання допомагати іншим людям. Їм має бути притаманний високий рівень емпатії, гостинність і створення умов, які надихають інших креативно працювати та розвиватися. Але при цьому Часопис — це місце середнє між класичним офісом зі своїми правилами і будинком, де ти відчуваєш себе в цілковитій безпеці. Якщо люди не поділяють наших цінностей і підходів, швидше за все, вони нас покинуть. Завдяки цьому у нас дуже прозорі стосунки і лінійне управління, коли голос кожного важливий і враховується. Матеріальні стимули — чи не лише вони?. — Одне без іншого працювати не буде. Ми, наприклад, всіляко підтримуємо наших співробітників, і навіть сприяємо молодим людям з хелптіму (ті, хто зустрічають людей, варять каву та стежать за порядком у просторі — прим. авт.) вирости до більш управлінських позицій. Таким чином управлінська команда на 70% складається з хелптіму, які виросли до керуючих. Мені здається, компанія, в якій система мотиваціїї побудована тільки на грошовій складовій, — це шлях в нікуди. Це мій підхід як керівника. Це може тривати якийсь період, а потім людина захоче щось, що буде робити її щасливою щодня і що буде надихати її йти на роботу — і це будуть не гроші.. . . Про ієрархію та модель взаємин керівник — підлеглий. — Я взаємини за цією схемою не будую (сміється). Коли ти працюєш з молодою командою — міленіалами, — такі стосунки не працюють. Загалом температуру по лікарні потрібно бачити (сміється). Я ніколи не претендувала на суперлідера, який знає, як змотивувати співробітника. Всіляке буває. У мене дуже часто інтуїтивний підхід. Я за профілем — інтегратор, людина, для якої важливо, як люди комунікують, і я дбаю про це. Мені важливо знати, як ставляться до мене, і як я ставлюся до команди. Але це не може працювати з усіма. Ми не всім можемо надати можливість для розвитку. Проте для себе я виділяю знакову фразу, яка працює у нас в просторі: Не буває колишніх членів команди Часописа — ця фраза не порожній звук. Чи корисна демократія в колективі. Читатйте також: Альона Калібаба, CEO Часопис — про соціальне підприємництво в Україні та світі. — Ні, не завжди. Лише тоді, коли у компанії дуже чіткі, а не гнучкі процеси, і це повязано з безпекою інших людей (наприклад, робота комунальних служб). У цьому випадку в демократичному управлінні можуть бути збої. Там потрібні інші якості при наймі людей на такі позиції. Демократичний стиль управління хороший для молодих компаній або тих, хто розвивається. В іншому випадку при авторитарному стилі буде високий рівень ротації. Але взагалі це — вибір кожного. Керівниками не народжуються. Моє завдання як керівника — дивитися на те, щоб усі напрямки динамічно розвивалися, у потрібний момент підтримати, якщо людині необхідна допомога в професійному плані. Чи складно було прийняти пропозицію і стати CEO. — Непросте запитання. Але лідер потрібен всім. Ми кілька разів це обговорювали з власником. Я не переживала за те, що я впораюся з командою, — це якраз-таки моя сильна сторона. Я не дуже люблю операційну роботу. Я слабкий адміністратор. А моя команда — хороші адміністратори, і це мене тішить. Вони кращі за мене в цьому. Вони більш дисципліновані і організовані. Головне — знайти людей, які роблять щось краще за тебе. Це мій підхід. Я дуже люблю свою команду. Я читаю багато книг і статей на тему управління, і мені більше подобається, коли інші діляться своїм досвідом, як вони ставляться до того, наприклад, коли йдуть ключові люди (у нас теж таке було), і що вони роблять у таких випадках. Кажуть, що не треба допускати, щоби робочі стосунки перетворювалися на сімейні. У нас це є, — але я списую на те, що у нас дуже молода команда. Однак ці речі все одно потрібно розділяти. Людина не може жити на роботі. Це зробить її нещасливою. Про віддалені команди та керівників. — Тут все залежить від виду діяльності. Якщо лідер буде віддалено і послуги теж надаються віддалено, в принципі віддалене керування командою є можливим. Наш бізнес оффлайновий, і ми з цим експериментуємо. Я розумію свою цінність, коли я фізично з командою. У плані драйву, підтримки та мотивації це складно робити віддалено. Можливо, на невеликі проміжки часу. Але якщо мене не буває в просторі більше 50% часу, це негативно відбивається на динаміці. Про багаторічне перебування в команді та культуру звільнення. — Напевно, це неправильно: тримати людину роками на одній і тій же позиції. Тому що у людини повинна бути можливість з чимось порівнювати і пробувати себе в різних екосистемах. У кожної компанії є своя внутрішня корпоративна культура. Вона у нас теж є. Але ця культура теж залежить від складу людини. Є люди, для яких в пріоритеті стабільність — і це теж нормально. Просто потрібно розуміти, що для тебе насправді важливо і цінно. Мені, наприклад, як керівнику, потрібно розвиватися. Ми беремо участь у різних проектах, відкриваємо нові напрямки діяльності. Ще я виписала одну фразу, яка дуже резонує з моїм підходом: Щоби люди в твоїй команді працювали добре, потрібно взаємодіяти з ними на рівні цінностей і щиро дбати про них так, як ти хочеш, щоб вони ставилися до тебе. Здається, нам вдалося це реалізувати.. . . Лідер — той, хто веде за собою інших, чи той, хто сам пробиває собі дорогу?. — Як на мене, це і перше, і друге — і може бути одним із описів лідерства. Мені подобається вислів, що лідер — це той, хто досягає мети, але його команда впевнена, що ця мета — персональна і стосується кожного. Я даю можливість іншим побути лідерами, рости і робити помилки. Я працюю в команді лідерів і цим пишаюся. Чи слід бути прикладом. — Ніколи не ставила себе в приклад іншим. Не буває ідеальних людей. Більше того, я не впевнена, що у нашої команди є мета наслідувати мене. Мені здається, що це працює тільки в юному віці. Але це нічого не дає, я перевірила на власному досвіді (сміється). Однак у психології це — нормальний процес, коли ти розвиваєшся як особистість. Зараз я дуже надихаюся, коли зустрічаю людей, які поводяться на відміну від мене абсолютно інакше. Я часто повторюю фразу підприємцям, що успішність — це не скільки разів ти був успішним, а як швидко ти вмієш підніматися після невдач. І саме це допомагає рухатися далі. Я надихаюся людьми, але не можу сказати, що їх наслідую. Іноді це може бути навіть моя дочка, — а саме, як вона може впоратися з невдачами. Вона переступає через них або відразу ж шукає рішення. І якщо їй відмовляють, я не зустрічала ще такої людини, яка б такими витонченими шляхами домагалася того, чого хоче в 7 років. І це мене захоплює і усміхає.
Реклама 👇 Замовити

Pro motyvaciju, sproby її avtomatyzuvaty ta vybir kadriv

— Meni zdajeťsja, motyvacija komandy zaležyť duže syľno vid togo, ščo soboju javljaje kompanija. Govorjačy universaľno pro faktory motyvuvannja, duže bagato zaležyť vid togo, jakym čynom ty cju komandu najmaješ, jak ty її stvorjuješ, jaki transljuješ cinnosti. U «Časopysi» vidbir bazujeťsja na tomu, ščo spivrobitnyky podiljajuť naši cinnosti. Takož slid vyhodyty z togo, jakoju dijaľnistju kompanija zajmajeťsja — i lyše potim dumaty, ščo može motyvuvaty spivrobitnykiv.

Naša komanda vidriznjajeťsja tym, ščo vona duže moloda. Tut vidbuvajeťsja stanovlennja molodyh ljudej jak osobystostej, — i ce tež potribno vrahovuvaty pry motyvaciї. Zagalom motyvacija kožnogo člena komandy bezposeredńo zaležyť vid systemy cinnostej, ščo stvorena v kompaniї.

Pro cinnosti v komandi «Časopysa»

— Ščoby staty častynoju našoї komandy, u novyh spivrobitnykiv maje buty syľne bažannja dopomagaty inšym ljudjam. Їm maje buty prytamannyj vysokyj riveń empatiї, gostynnisť i stvorennja umov, jaki nadyhajuť inšyh kreatyvno pracjuvaty ta rozvyvatysja. Ale pry ćomu «Časopys» — ce misce serednje miž klasyčnym ofisom zi svoїmy pravylamy i budynkom, de ty vidčuvaješ sebe v cilkovytij bezpeci.

Jakščo ljudy ne podiljajuť našyh cinnostej i pidhodiv, švydše za vse, vony nas pokynuť. Zavdjaky ćomu u nas duže prozori stosunky i linijne upravlinnja, koly golos kožnogo važlyvyj i vrahovujeťsja.

Materiaľni stymuly — čy ne lyše vony?

— Odne bez inšogo pracjuvaty ne bude. My, napryklad, vsiljako pidtrymujemo našyh spivrobitnykiv, i naviť spryjajemo molodym ljudjam z helptimu (ti, hto zustričajuť ljudej, varjať kavu ta stežať za porjadkom u prostori — prym. avt.) vyrosty do biľš upravlinśkyh pozycij. Takym čynom upravlinśka komanda na 70% skladajeťsja z helptimu, jaki «vyrosly» do kerujučyh.

Meni zdajeťsja, kompanija, v jakij systema motyvaciїї pobudovana tiľky na grošovij skladovij, — ce šljah v nikudy. Ce mij pidhid jak kerivnyka. Ce može tryvaty jakyjś period, a potim ljudyna zahoče ščoś, ščo bude robyty її ščaslyvoju ščodnja i ščo bude nadyhaty її jty na robotu — i ce buduť ne groši.

Aľona Kalibaba, CEO «Časopys» — pro motyvuvannja ta liderstvo

Foto: RadarTech

Pro ijerarhiju ta modeľ vzajemyn «kerivnyk — pidleglyj»

— Ja vzajemyny za cijeju shemoju ne buduju (smijeťsja). Koly ty pracjuješ z molodoju komandoju — milenialamy, — taki stosunky ne pracjujuť. Zagalom «temperaturu po likarni» potribno bačyty (smijeťsja). Ja nikoly ne pretenduvala na superlidera, jakyj znaje, jak zmotyvuvaty spivrobitnyka. Vsiljake buvaje. U mene duže často intuїtyvnyj pidhid.

Ja za profilem — integrator, ljudyna, dlja jakoї važlyvo, jak ljudy komunikujuť, i ja dbaju pro ce. Meni važlyvo znaty, jak stavljaťsja do mene, i jak ja stavljusja do komandy. Ale ce ne može pracjuvaty z usima. My ne vsim možemo nadaty možlyvisť dlja rozvytku. Prote dlja sebe ja vydiljaju znakovu frazu, jaka pracjuje u nas v prostori: «Ne buvaje kolyšnih členiv komandy «Časopysa» — cja fraza ne «porožnij zvuk».

Čy korysna «demokratija» v kolektyvi

Čytajte takož: Aľona Kalibaba, CEO «Časopys» — pro sociaľne pidpryjemnyctvo v Ukraїni ta sviti

— Ni, ne zavždy. Lyše todi, koly u kompaniї duže čitki, a ne gnučki procesy, i ce pov’jazano z bezpekoju inšyh ljudej (napryklad, robota komunaľnyh služb). U ćomu vypadku v demokratyčnomu upravlinni možuť buty zboї. Tam potribni inši jakosti pry najmi ljudej na taki pozyciї.

Demokratyčnyj styľ upravlinnja horošyj dlja molodyh kompanij abo tyh, hto rozvyvajeťsja. V inšomu vypadku pry avtorytarnomu styli bude vysokyj riveń rotaciї. Ale vzagali ce — vybir kožnogo. Kerivnykamy ne narodžujuťsja. Moje zavdannja jak kerivnyka — dyvytysja na te, ščob usi naprjamky dynamično rozvyvalysja, u potribnyj moment pidtrymaty, jakščo ljudyni neobhidna dopomoga v profesijnomu plani.

Čy skladno bulo pryjnjaty propozyciju i staty CEO

— Neproste zapytannja. Ale lider potriben vsim. My kiľka raziv ce obgovorjuvaly z vlasnykom. Ja ne perežyvala za te, ščo ja vporajusja z komandoju, — ce jakraz-taky moja syľna storona. Ja ne duže ljublju operacijnu robotu. Ja slabkyj administrator. A moja komanda — horoši administratory, i ce mene tišyť. Vony krašči za mene v ćomu. Vony biľš dyscyplinovani i organizovani.

Golovne — znajty ljudej, jaki robljať ščoś krašče za tebe. Ce mij pidhid. Ja duže ljublju svoju komandu. Ja čytaju bagato knyg i statej na temu upravlinnjaAľona Kalibaba, CEO «Časopys» — pro motyvuvannja ta liderstvo 1Robota jak zadovolennja — porady ukraїnśkyh top-menedžeriv ta tvorčyh ljudej, i meni biľše podobajeťsja, koly inši diljaťsja svoїm dosvidom, jak vony stavljaťsja do togo, napryklad, koly jduť ključovi ljudy (u nas tež take bulo), i ščo vony robljať u takyh vypadkah. Kažuť, ščo ne treba dopuskaty, ščoby roboči stosunky peretvorjuvalysja na «simejni». U nas ce je, — ale ja spysuju na te, ščo u nas duže moloda komanda. Odnak ci reči vse odno potribno rozdiljaty. Ljudyna ne može «žyty na roboti». Ce zrobyť її neščaslyvoju.

Pro viddaleni komandy ta kerivnykiv

— Tut vse zaležyť vid vydu dijaľnosti. Jakščo lider bude viddaleno i poslugy tež nadajuťsja viddaleno, v pryncypi viddalene keruvannja komandoju je možlyvym. Naš biznes offlajnovyj, i my z cym eksperymentujemo. Ja rozumiju svoju cinnisť, koly ja fizyčno z komandoju. U plani drajvu, pidtrymky ta motyvaciї ce skladno robyty viddaleno. Možlyvo, na nevelyki promižky času. Ale jakščo mene ne buvaje v prostori biľše 50% času, ce negatyvno vidbyvajeťsja na dynamici.

Aľona Kalibaba, CEO «Časopys» — pro motyvuvannja ta liderstvo

Foto: «Časopys», Oleksandr Roženjuk

Pro bagatorične perebuvannja v komandi ta kuľturu zviľnennja

— Napevno, ce nepravyľno: trymaty ljudynu rokamy na odnij i tij že pozyciї. Tomu ščo u ljudyny povynna buty možlyvisť z čymoś porivnjuvaty i probuvaty sebe v riznyh ekosystemah.

U kožnoї kompaniї je svoja vnutrišnja korporatyvna kuľtura. Vona u nas tež je. Ale cja kuľtura tež zaležyť vid skladu ljudyny. Je ljudy, dlja jakyh v prioryteti stabiľnisť — i ce tež normaľno. Prosto potribno rozumity, ščo dlja tebe naspravdi važlyvo i cinno. Meni, napryklad, jak kerivnyku, potribno rozvyvatysja. My beremo učasť u riznyh proektah, vidkryvajemo novi naprjamky dijaľnosti.

Šče ja vypysala odnu frazu, jaka duže rezonuje z moїm pidhodom: «Ščoby ljudy v tvoїj komandi pracjuvaly dobre, potribno vzajemodijaty z nymy na rivni cinnostej i ščyro dbaty pro nyh tak, jak ty hočeš, ščob vony stavylysja do tebe». Zdajeťsja, nam vdalosja ce realizuvaty.

Lider — toj, hto vede za soboju inšyh, čy toj, hto sam probyvaje sobi dorogu?

— Jak na mene, ce i perše, i druge — i može buty odnym iz opysiv liderstva. Meni podobajeťsja vysliv, ščo lider — ce toj, hto dosjagaje mety, ale jogo komanda vpevnena, ščo cja meta — personaľna i stosujeťsja kožnogo. Ja daju možlyvisť inšym pobuty lideramy, rosty i robyty pomylky. Ja pracjuju v komandi lideriv i cym pyšajusja.

Čy slid buty prykladom

— Nikoly ne stavyla sebe v pryklad inšym. Ne buvaje ideaľnyh ljudej. Biľše togo, ja ne vpevnena, ščo u našoї komandy je meta nasliduvaty mene. Meni zdajeťsja, ščo ce pracjuje tiľky v junomu vici. Ale ce ničogo ne daje, ja pereviryla na vlasnomu dosvidi (smijeťsja).

Odnak u psyhologiї ce — normaľnyj proces, koly ty rozvyvaješsja jak osobystisť. Zaraz ja duže nadyhajusja, koly zustričaju ljudej, jaki povodjaťsja na vidminu vid mene absoljutno inakše. Ja často povtorjuju frazu pidpryjemcjam, ščo uspišnisť — ce ne skiľky raziv ty «buv» uspišnym, a jak švydko ty vmiješ «pidnimatysja» pislja nevdač. I same ce dopomagaje ruhatysja dali.

Ja nadyhajusja ljuďmy, ale ne možu skazaty, ščo їh nasliduju. Inodi ce može buty naviť moja dočka, — a same, jak vona može vporatysja z nevdačamy. Vona perestupaje čerez nyh abo vidrazu ž šukaje rišennja. I jakščo їj vidmovljajuť, ja ne zustričala šče takoї ljudyny, jaka b takymy vytončenymy šljahamy domagalasja togo, čogo hoče v 7 rokiv. I ce mene zahopljuje i usmihaje.

Jakščo vy znajšly pomylku, buď laska, vydiliť fragment tekstu ta natysniť Ctrl Enter.

Dodaty komentar

Takyj e-mail vže zarejestrovano. Skorystujtesja Formoju vhodu abo vvediť inšyj.

Vy vkazaly nekorektni login abo paroľ

Vybačte, dlja komentuvannja neobhidno uvijty.
Šče
Vy čytajete sajt ukraїnśkoju latynkoju. Podrobyci v Manifesti
Hello. Add your message here.

Povidomyty pro pomylku

Tekst, jakyj bude nadislano našym redaktoram: